2022年新冠肺炎疫情突如其来出现地域性爆发，因变种病毒奥密克戎肆虐，仅2022年3月13日吉林省一日新增本地确诊病例达895例，山东省截至2022年3月13日，本土确诊病例达848例、本土无症状感染者1241例，另深圳、上海等地疫情防控形势也趋于严峻复杂，疫情防控常态化已成为社会各界的普遍共识。受新冠疫情影响，部分行业、企业因疫情防控要求面临较大生产经营压力，劳动者则面临被停薪、被降薪、被裁员等风险，劳资关系不稳定性增加，劳资纠纷矛盾凸显，势必导致劳动领域出现了一系列新法律问题。
01涉疫劳资纠纷处理基本原则
企业要畅通与劳动者的对话渠道，通过多种方式稳定工作岗位和劳动关系，切实保障劳动者合法权益。劳动者要关心、支持企业的生存与发展，弘扬劳动精神、工匠精神，为企业的长远发展贡献力量。裁审部门要依法衡平兼顾劳资双方利益，妥善调判化解劳动争议纠纷，坚持“双保护”原则，注重依法保护劳动者权益和保障企业生存发展并重，帮助解决劳资双方当下所面临疫情影响的困境。
02涉疫劳资纠纷中的工资问题
（一）劳动者被隔离治疗、医学观察期间的工资支付。根据人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号），对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或其他紧急措施，导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位应当视同提供正常劳动并支付劳动者正常工作时间工资。但对于劳动者不遵守政府防控措施，因本人主观故意，导致被隔离治疗或接受医学观察，劳动者主张该期间劳动报酬的，裁审部门一般不予支持。
（二）劳动者居家、电话、网络、远程办公的工资支付。根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协议一致，可以变更劳动合同约定的内容，对此山东省高院在疫情期间发布的《山东高院民一庭涉疫情劳动争议案件法官会议纪要》规定，双方可以约定居家办公、远程办公期间的工资标准。无约定的，企业可以参照正常工作时间的工资标准，按照劳动者实际工作时间、工作量折算计算工资报酬。折算后的小时工资不得低于本市小时最低工资标准。
（三）劳动者因企业疫情防控停工停产的工资支付。根据《工资支付暂行规定》第十二条、《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号），针对企业因疫情防控而停产停工，或者在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动的劳动者，在一个工资支付周期内，企业应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于最低工资标准；劳动者未提供正常劳动的，企业应当依照有关规定发放生活费。
（四）企业因疫情生产经营困难的工资延期支付。根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发[2020]8号），结合各地方性法规规章，如《上海市企业工资支付办法》第十条、《山东省工资支付规定》第三十二条等，对受疫情影响导致企业生产经营困难、暂无工资支付能力的，企业经与工会或劳动者代表协商，可以延期支付劳动者工资。
03涉疫劳动者人员招聘问题
（一）对曾经患有新冠肺炎劳动者的录用。根据《传染病防治法》和《就业促进法》，用人单位不得对曾患有新冠肺炎劳动者拒绝录用，否则违反关于就业歧视的规定。
（二）劳动者对感染、疑似感染，以及外出所在地、返岗路线等个人信息的说明。根据《传染病防治法》、《劳动合同法》以及疫情防控相关要求，企业可以依法向劳动者收集与疫情防控相关的信息，包括但不限于居住地址、活动轨迹、健康信息等，但不得收集与疫情防控无关的信息，并且收集、处理或者披露相关信息应当符合个人信息保护的法律规定，且不得以以上信息为由拒绝录用劳动者。
04涉疫劳动关系解除或终止问题
（一）疫情期间劳动者主动解除劳动关系。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者可以主动与企业解除劳动合同，但如在试用期提前三日，非试用期提前三十日以书面形式通知企业。企业可按照正常流程由职工提交书面辞职报告，不便书面报告的，务必留存固定好微信、短信、电子邮件等证据形式。
（二）企业因劳动者涉及疫情防控类刑事犯罪被追究刑事责任解除劳动关系。根据《劳动合同法》第三十九条、《关于依法惩治妨害新型冠状病毒感染肺炎疫情防控违法犯罪的意见》，企业可以依法解除与劳动者解除劳动合同，并且无需支付解除劳动合同的经济补偿。根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第二十九条，被依法追究刑事责任是指被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的，被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的。
（三）企业因劳动者患新冠、疑似、密接、隔离、治疗、医学观察解除或终止劳动关系。新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业劳动者，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与劳动者解除劳动合同或退回被派遣劳动者。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，如解除解除或终止则构成违法解除或终止劳动合同，应支付劳动者赔偿金。
（四）企业可以因疫情原因进行裁员。如企业因受疫情影响导致生产经营困难的，依据《劳动合同法》第四十一条规定，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人以上但占企业职工总数百分之十以上的， 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向人社部门报告后，可以裁减人员。但实务中“生产经营发生严重困难”无明确法律依据，民主程序履行及报备程序繁琐复杂，操作不当易构成违法解除。企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
涉疫劳动争议纠纷具有其特殊性，企业和劳动者要充分利用调解、仲裁、司法等合法途径，依法依规处理争议，要秉持同舟共济、共渡难关理念，共同维护企业和社会的和谐稳定。
撰稿人：陈晨
