2020年春节前夕，新型冠状病毒肺炎疫情在武汉爆发，迅速蔓延至全国，成为万众瞩目的焦点。中央和地方政府高度重视，各地相继启动重大突发公共卫生事件一级响应，国务院及地方政府相继出台一系列防治规范性文件，为疫情防控提供了强有力的政策保障。
国务院办公厅发布了《关于延长2020年春节假期的通知》，国家人力资源和社会保障部、卫生健康委员会等部门陆续发布了《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社发[2020]8号）等文件，地方各级政府也陆续发布了有关疫情防控的文件。该部分规范性文件施行，广泛影响着用人单位人力资源管理工作。
为促进用人单位在特殊时期加强人力资源合规管理，建设和谐劳动关系，康桥律师事务所综合法律法规、各类规范性文件规定，并结合实务经验，就与疫情相关的人力资源管理相关热点问题进行研究整理，以期为客户提供参考和指引。
鉴于疫情仍在不断发展变化中，相关政策文件亦在不断更新、完善中，本指引仅为康桥律师事务所专业律师根据自身专业知识和职业经验，参照司法实践，结合对有关法律法规、政策的理解，提出的法律分析意见。如后续有关规定发生变化，以最新的规定为准。
01、2020年春节假期延长3天属于何种性质？
02、地方政府规定的延期复工期间属于何种性质？
03、用人单位因疫情防控保障需要是否可以延长劳动者加班时间？
04、劳动者延长春节假期3天休假，是否能用后续休息日加班冲抵？
05、春节假期延长期间是否可以计入年休假？
06、延迟复工期间是否可以计入年休假？
07、医疗期与延长3天期间、延迟复工期间重叠，是否顺延？
08、婚丧假、探亲假与延长3天期间、延迟复工期间重叠，是否顺延？
09、探亲假与延长3天期间、延迟复工期间重叠，是否顺延？
10、事假与延长的3天假期期间重叠的，事假是否顺延？
11、受疫情影响的用人单位可否申请特殊工时？
12、国家延长春节假期前（含延长假期），工资待遇如何确定？
13、地方政府规定的延迟复工期间，工资待遇如何确定？
14、2020年全年月平均工作天数、月计薪天数，应否调整？
15、用人单位要求劳动者在家远程办公，工资待遇如何确定？
17、劳动者处于疑似病例或者密切接触者被隔离期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动期间，工资待遇如何确定？
18、劳动者因疫情防控原因未及时返岗劳动的，工资待遇如何确定？
19、被确诊为新冠病毒肺炎患者，工资待遇如何确定？
20、新冠肺炎患者隔离期结束后仍需停止工作进行治疗，工资待遇如何确定？
21、若复工后单位安排职工居家自我隔离，或者劳动者根据政府要求居家自我隔离，其工资待遇如何确定？
22、用人单位因受疫情影响导致生产经营困难，能否降低工资待遇？
23、用人单位停工停产的，如何确定劳动者工资待遇？
24、因防控疫情影响单位延迟日期发放工资的，如何处理？
25、劳务派遣劳动者在疫情期间的工资待遇如何确定？
26、用人单位可以拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的人员吗？
27、综合工时制下的劳动者在延长假期3天内工作，是否应支付加班费？
28、在隔离治疗期间或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动，企业能否解除劳动合同？
29、在新冠病毒肺炎治疗期、隔离期、医学观察期或者政府采取的紧急措施期，劳动合同期满，能否终止
30、劳动者因违反疫情防控规定被处以治安管理处罚或者被追究刑事责任，用人单位能否解除劳动合同？
31、劳动者在2020年春节前已提出离职申请，现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的，离职是否有效力？
32、医务人员和相关工作人员在履行新型冠状病毒肺炎预防和救治工作职责中感染新冠肺炎或者因新冠肺炎死亡，是否属于工伤？
33、普通劳动者在履行工作职责中感染新冠肺炎或者因新冠肺炎死亡，是否属于工伤？
34、劳动者从事疫情防控志愿活动期间受到伤害，是否属于工伤?
35、劳动者上下班途中，感染了新冠肺炎，是否属于工伤？
38、用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新冠肺炎相关情况，以及有关假期所在地、回岗路线等个人信息？
39、用人单位必须提供口罩吗？不提供，员工可以拒绝上班吗？
40、劳动者在复工后未及时上班，用人单位如何处理？
31、劳动者以担心安全或者其他非法定理由为由拒绝复工，用人单位如何应对？
42、劳动者因疫情不能按时返回复工，或者用人单位为了安全考虑拒绝部分员工返岗复工该怎么处理？
43、在疫情防控期间，用人单位是否应该承担安全保障义务？
44、如果员工到岗上班时间不一致，用人单位如何处理？
45、劳动者是否可以拒绝到湖北等疫情较重区域出差？
46、企业因疫情影响生产经营严重困难的，可否裁员？
48、因受疫情影响造成当事人不能在劳动人事争议仲裁时效内申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效如何计算？
根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定，春节放假3天（农历正月初一、初二、初三）。根据此前发布的《国务院办公厅关于2020年部分节假日安排的通知》，放假时间如下：1月24日至30日放假调休，共7天。2020年1月26日，国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》，延长2020年春节假期至2020年2月2日。《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定了全体公民放假的法定节日，包括春节假期3天。因此，此次延长的3天假期不属于国家法定节假日。根据《国务院关于职工工作时间的规定》第四条规定：“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。”本次延长的假期系应对突发事件而采取的临时性措施，国务院因疫情防控特殊情形而临时增加的对全体公民的特殊假期。1997年为纪念香港回归（7月1日全国放假一天），2015年为纪念中国人民抗日战争暨反法西斯战争胜利70周年（9月3日全国放假一天）国家都曾安排过特殊假期。因此，春节假期延长3天性质上不属于法定假日，应该属于缩短工作时间而形成的休息日。
从全国而言，国务院规定延长春节假期至2月2日，2月3日起正常上班。因新冠肺炎不断蔓延，为了防控疫情，随后各地陆续出台地方政策延迟复工，大多数地方政府规定企业不得早于2月9日24时前复工，延长假期至复工日期间不得开工，例如，2020年1月29日，山东省人力资源和社会保障厅下发《关于延迟省内企业复工的紧急通知》，要求省内各类企业不早于2月9日24时前复工。涉及保障公共事业运行必需(供水、供气、供电、通讯等行业)、疫情防控必需(医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业)、群众生活必需(超市卖场、食品生产和供应等行业)及其他涉及重要国计民生的相关企业除外。2月3日至2月9日期间属于什么性质？
对延期复工期间的性质，各地规定不一致。上海市人社局表示，延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日，对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资。大部分地方规定与上海市人社局的解释不同。根据山东省人力资源和社会保障厅发布《省内企业延迟复工劳动关系政策解读》，按照省人力资源社会保障厅《关于延迟省内企业复工的紧急通知》要求延迟复工企业，在延迟复工期间（2020年2月3日至政府规定复工前一天）的工资支付，以及因政府采取紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常劳动的，参照《山东省企业工资支付规定》关于停工、停产期间工资支付相关规定执行。由此可推知山东省延迟企业复工，是山东省结合本省疫情防控需要而进行的“停产停工”措施，并非“假期”的概念。当然，在延迟复工期间中的周六、周日（2月8日、2月9日）本身属于休息日，执行国家关于休息日的规定。
3、用人单位因疫情防控保障需要是否可以延长劳动者加班时间？
《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。”第四十二条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联颁布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社发[2020]8号）第二条第（二）款规定：“……对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，指导企业与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。……”此次新冠肺炎疫情，受感染人数多，死亡人数多，波及全国全部身份，严重威胁人民的生命健康和财产安全，防控形势严峻，属于法律规定的特殊情况。因疫情防控保障任务（例如防控用品生产企业加班生产或者政府要求的其他紧急保障防护措施），用人单位安排劳动者延长工作时间，不受《劳动法》第四十一条有关加班时间每天不超过1小时、特殊情况不超过3小时、每月不超过36小时规定的限制，但用人单位应提供条件保障劳动者身体健康。
4、劳动者延长春节假期3天休假，是否能用后续休息日加班冲抵？
《关于延长2020年春节假期的通知》未提到要用后续工作日来换休，且前述分析已表明，延长假期3天属于缩短工作时间的休息，是国家统一安排部署的，在国家没有新的规定发布之前，建议单位不用后续工作日加班冲抵。
《职工带薪年休假条例》第三条第二款规定：“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”春节假期延长的期间性质上属于休息日，不能计入年休假，延长的假期与年休假重叠的，应当相应顺延。
如前所述，延迟复工的期间性质上属于停工停产，实质上是工作日。根据国务院《职工带薪年休假条例》中的第五条的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社发[2020]8号）第二条第（一）款的规定，对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。因此，用人单位充分与劳动者协商，优先安排劳动者休法定年休假，如果用人单位有福利年休假或者劳动者有倒休的，可以安排福利年休假或倒休。
7、医疗期与延长3天期间、延迟复工期间重叠，是否顺延？
劳动部《关于贯彻<用人单位职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第一条第2款规定：“病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。”据此，医疗期遇到延长、延迟复工期间3天期间，不应顺延。
8、婚丧假、探亲假与延长3天期间、延迟复工期间重叠，是否顺延？
婚丧假期间遇到法定休假日或者双休日是否必须顺延，我国法律、法规没有明确的规定，是否顺延应视用人单位的规章制度规定执行。
9、探亲假与延长3天期间、延迟复工期间重叠，是否顺延？
《国务院关于职工探亲待遇的规定》第三条：“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”据此，探亲假遇到延长假期3天期间重叠的，不再顺延。
10、事假与延长的3天假期期间重叠的，事假是否顺延？
我国法律对事假未作统一规定。劳动者请事假是在工作时间内请假，如果遇到休息日的，不应当计算在事假内。因此，事假与延长3天期间重叠的，事假应当顺延。
根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）规定，受疫情影响的用人单位，可以申请特殊工时，也可以采用灵活工时（如缩短工时、弹性上下班等），确保用人单位正常运营。个别地方例如北京市人力资源与社会保障局也发布文件规定用人单位可以申请执行综合计算工时制度。因此，用人单位在满足相关政策文件规定的条件时可以请特殊工时。
12、国家延长春节假期前（含延长假期），工资待遇如何确定？
1月24日（除夕）为调休放假。根据《劳动法》第四十四条第（二）项之规定，如安排劳动者工作，用人单位又不能安排补休的，支付不低于工资200%的劳动报酬。
1月25日—27日（正月初一至初三）为法定休假日。根据《劳动法》第四十四条第（三）项之规定，如安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资300%的劳动报酬。
1月24日（除夕）、1月28日—30日（正月初四至初六）为调休放假。用人单位安排劳动者加班的，应当依照《劳动法》第四十四条第（二）项的规定安排补休；不能安排补休的，应当支付不低于平时工资200%的加班费。
1月31日—2月2日（正月初七至初九）为国家延长春节假期，性质上属于休息日。对因疫情防控不能休假的劳动者，用人单位应当依照《劳动法》第四十四条第（二）项的规定安排补休，不能安排补休的，支付不低于工资200%的劳动报酬。
13、地方政府规定的延迟复工期间，工资待遇如何确定？
一种是属于保障公共事业行必需(供水、供气、供电、通讯、公共交通、环保、市政环卫等行业)、疫情防控必需(医疗器械、药品、防护品生产运输和销售等行业)、群众生活必需(超市卖场、农贸市场食品生产和物流供应等行业)及其他涉及重要国计民生的相关企业，该类企业可以在延迟复工期间生产经营，延迟复工期间属于正常工作日，应当正常足额支付工资。
另一种是非涉及重要国计民生的相关企业，在政府规定的复工日前不能复工。对于延迟复工期间工资如何发放，各地尚没有统一标准，上海明确延迟复工是休息日，职工提供正常劳动属于加班，执行休息日加班工资的规定，多数省份则规定延迟复工期间则与上海市规定不一致。根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社发[2020]8号）第三条第（四）款的规定，在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。根据山东省人力资源和社会保障厅发布《省内企业延迟复工劳动关系政策解读》，按照省人力资源社会保障厅《关于延迟省内企业复工的紧急通知》要求延迟复工企业，在延迟复工期间（2020年2月3日至政府规定复工前一天）的工资支付，以及因政府采取紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常劳动的，参照《山东省企业工资支付规定》关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即企业在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费（青岛市人力资源和社会保障局发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者基本生活费）。其中，企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社发[2020]8号）与山东省人力资源和社会保障厅《省内企业延迟复工劳动关系政策解读》实质内容相同，应照该两个文件计算延迟复工期间的工资。
14、2020年全年月平均工作天数、月计薪天数，应否调整？
根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）的规定，全年月平均工作日为：365天-104天（休息日）-11天（法定休假日）=250天÷12月=20.83天/月；法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日，月计薪天数为：（365天-104天）÷12月=21.75天，并据此折算日工资、小时工资。在上述天数中，月计薪天数与日工资、小时工资直接相关，决定了加班工资的计算。如前所述，延长的3天假期属于休息日（其中2月2日本就属于周日,自然属于休息日），不属于法定节假日，如果休息日变为106天，则全年月平均工作日为：365天-104天（休息日）-11天（法定休假日）=248天÷12月=20.66天/月；月计薪天数是（365天-106天）÷12月=21.58天。按照哪个标准计算2020年月平均计薪天数，有一定争议。我们倾向于认为，原劳动和社会保障部是按照正常情况确定的月平均工作日和月计薪天数，也未考虑闰年366天的情况，该时间具有法定性，在人力资源和社会保障部没有调整工作时间以前，仍然应当执行《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）的规定。
15、用人单位要求劳动者在家远程办公，工资待遇如何确定？
《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社发[2020]8号）规定“对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务”。北京市人社局发布《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，规定对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。南京市南京市人社局出台《关于疫情防控期间支持服务企业发展的若干措施》，规定对企业要求职工通过远程办公等形式提供正常劳动的，依法支付工资。远程办公是一种劳动方式，只是办公地存在的区别，若劳动者通过远程办公完成了日常工作量，用人单位应当按照正常工作期间的工资收入支付工资。但是，有些单位薪资构成中有基本工资和绩效工资，在家办公，效率降低，一些出外勤的工作等等无法完成，单位根据绩效考核核算绩效工资(适度降低)也有合理性。
用人单位要求劳动者通过网络、电话、远程办公等灵活方式在家上班的，提供正常劳动时长、完成相对正常的工作任务的，可以认定为在家上班。用人单位要求劳动者保持通讯畅通，但并未要求完成特定工作任务的，可视为未安排正常劳动，可以认定待岗。单位对外公告劳动者以灵活方式居家办公，以彰显对客户的服务，但实际情况却是劳动者在家没有工作，根本不可能达到8小时正常工作时长和完成相应的工作任务，应当将此种情形认定为待岗。
17、劳动者处于疑似病例或者密切接触者被隔离期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动期间，工资待遇如何确定？
根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第一条的规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。根据人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）第三条第三项的规定，对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资。因此，劳动者处于疑似病例或者密切接触者被隔离期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动期间，用人单位应当正常支付工资。
18、劳动者因疫情防控原因未及时返岗劳动的，工资待遇如何确定？
由于防控疫情需要，多地已采取全面暂停公共交通运输等交通管制方式，导致劳动者未及时返岗劳动，工资待遇如何确定呢？
根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第一条的规定，职工因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的，应当正常支付工资。根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）第三条第一项的规定,支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。“政府实施隔离措施或采取其他紧急措施”与“受疫情影响”难以准确截然分开，例如政府采取限制出入城市、交通管制等措施，既是“紧急措施”，又是“疫情原因”。因政府采取限制出入城市、交通管制等疫情防控措施，职工无法返岗的，到底适用哪个规定确定工资待遇呢？除人社部两个文件规定不一致外，各个地方政府规定也不尽相同。我们倾向于认为，因人社部发〔2020〕8号文颁布时间在后，按照“新法优于旧法”的法律冲突原则，应当按照人社部发〔2020〕8号文的规定确定工资待遇。
19、被确诊为新冠病毒肺炎患者，工资待遇如何确定？
《传染病防治法》第四十一条第一款规定：“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施……”第二款规定：“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”第四十一条规定的是政府实施隔离措施，针对的是发病过的场所的人员,隔离期间继续支付报酬仅规定在本条。该法第三十九条规定的是医疗机构采取强制隔离治疗措施，针对的是患者或疑似患者，但并未规定支付报酬事宜。被医疗机构强制隔离治疗的，如何确定工资待遇？是否应当享受医疗期待遇呢？
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社发[2020]8号）第三条第（六）款规定“对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资”。根据以上规定，劳动者被确诊为新冠病毒肺炎患者，用人单位应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间的工资，由此也可以得知隔离治疗期间不计入医疗期。
20、新冠肺炎患者隔离期结束后仍需停止工作进行治疗，工资待遇如何确定？
《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社发[2020]8号）第三条第（六）款规定“隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资”，山东省人力资源和社会保障厅发布《省内企业延迟复工劳动关系政策解读》规定“隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的患者,企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其病假工资”。对于被确诊为新型冠状病毒感染肺炎患者,因患病停止工作治疗休息的,应当享有医疗期。隔离治疗期间、医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间，不计入医疗期。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。根据《山东省企业工资支付规定》第二十六条第二款的规定，劳动者患病或非因公负伤，在国家规定的医疗期内，企业应当按照国家和省有关规定支付病假工资或者疾病救济费，病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。根据山东省劳动厅转发劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因公负伤医疗期规定〉的通知》的通知第一条的规定，企业职工因病或非因公负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资；累计超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济费。医疗期内的医疗待遇仍按现行规定执行。
21、若复工后单位安排劳动者居家自我隔离，或者劳动者根据政府要求居家自我隔离，其工资待遇如何确定？
地方政府一般规定来自重点疫情区域或途经重点疫情区域的员工复工前自行隔离，甚至很多地方政府规定外地人员进入本地也需自行隔离。若复工后单位安排职工居家自我隔离，或者职工根据政府要求居家自我隔离，是执行政府实施的隔离措施或者采取的其他紧急措施。根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第一条的规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。因此，用人单位安排劳动者居家自我隔离，或者劳动者根据政府要求居家自我隔离，用人单位应当支付正常工作期间相同的工资收入。
22、用人单位因受疫情影响导致生产经营困难，能否降低工资待遇？
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社发[2020]8号）第三条第（五）款规定“支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。”因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果有劳动合同约定或规章制度规定，用人单位生产经营和劳动者业绩相关，劳动者业绩又和劳动报酬挂钩的，可以根据劳动合同或者规章制度降低劳动报酬；除此之外，用人单位可和劳动者协商一致调整薪酬，协商方式包括：（1）用人单位与员工逐一协商，针对工资问题签署书面文件；（2）用人单位通过召开职工大会、职工代表大会平等协商，并征询工会意见，出台用人单位关于调整薪酬的文件，作为特殊的规章制度执行。但需确保该规章制度符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的相关规定，即规章制度的内容合理、合法，制定程序符合法定要求，并依法告知职工。
23、用人单位停工停产的，如何确定劳动者工资待遇？
根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社发[2020]8号）第三条第（四）款的规定，在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。根据山东省人力资源和社会保障厅发布《省内企业延迟复工劳动关系政策解读》，按照省人力资源社会保障厅《关于延迟省内企业复工的紧急通知》要求延迟复工企业，在延迟复工期间（2020年2月3日至政府规定复工前一天）的工资支付，以及因政府采取紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常劳动的，参照《山东省企业工资支付规定》关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即企业在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费（青岛市人力资源和社会保障局发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者基本生活费）。
24、因防控疫情影响单位延迟日期发放工资的，如何处理？
《劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号文）第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。……”遇到节假日或休息日则应当提前支付，是因为节假日、休息日可以预见到。本次疫情属于不可抗力，用人单位在推迟复工期间不能发放工资，应当不属于未及时支付工资的情形，但是单位应在复工后及时予以支付。
25、劳务派遣劳动者在疫情期间的工资待遇如何确定？
根据山东省人力资源和社会保障厅发布的《省内企业延迟复工劳动关系政策解读》，用工单位不得以出现劳动合同法第四十条、四十一条规定的情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或者医学观察期间以及因政府采取隔离措施或者其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。如果劳务派遣劳动者系肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动，则工资待遇应当参照用工单位直接用工的相关政策确定，而不应执行劳务派遣单位确定的工资。如果劳务派遣者不在上述范围内，则应当按照劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同确定的工资执行。
26、综合工时制下的劳动者在延长假期3天内工作，是否应支付加班费？
根据原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第五条的规定，综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《》第条第一款的规定支付工资报酬。根据第七条的规定，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算期间内，如果劳动者在实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。如果综合工时周期内的实际工作总工时数没有超过减少延长假期后的总工时数，就不需要支付加班费。
27、用人单位可以拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的人员吗？
《传染病防治法》第十六条规定：“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”《就业促进法》第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用……”用人单位不得拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的人员。
28、在隔离治疗期间或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动，企业能否解除劳动合同？
《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(六)法律、行政法规规定的其他情形。”《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”职工因被确诊感染或疑似病人，被采取强制隔离措施，属于《传染病防治法》第三十九条规定的情形，符合上述第（六）项之规定，用人单位不得解除劳动合同。劳动合同顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束时终止。即便是该员工具有《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定情形，也不得解除劳动合同。
29、在新冠病毒肺炎治疗期、隔离期、医学观察期或者政府采取的紧急措施期，劳动合同期满，能否终止
《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。……”劳动者因新型冠状病毒肺炎被隔离，系法律、行政法规规定的其他情形 ，因此劳动者因新型冠状病毒肺炎被隔离期间劳动合同到期，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同应当续延至劳动者被解除隔离情形时终止。《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）规定：“……在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”具体情形下，劳动合同到期日应调整为：1、劳动者被直接采取隔离治疗措施的，劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”。2、劳动者被采取医学观察措施后未被确诊为新型冠状病毒肺炎患者的，劳动合同到期日顺延至“医学观察期结束之日”。3、劳动者先被采取医学观察措施，后又被确诊为患者采取隔离治疗措施的，劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”。4、劳动者未患新型冠状病毒肺炎也未被采取医学观察或隔离治疗措施，只是被当地人民政府限制出行的，劳动合同到期日顺延至“当地人民政府宣布解除禁行措施之日”。
30、劳动者因违反疫情防控规定被处以治安管理处罚或者被追究刑事责任，用人单位能否解除劳动合同？
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，职工被依法追究刑事责任的，企业可以解除劳动合同。若劳动者违反疫情防控规定被处以治安管理处罚，用人单位不得以此为由解除劳动合同。若劳动者违反疫情防控规定被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
31、劳动者在2020年春节前已提出离职申请，现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的，离职是否有效力？
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即可产生效力。因此，在用人单位收到劳动者离职申请后，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理，不影响劳动者已提出离职的法律效力。
32、医务人员和相关工作人员在履行新型冠状病毒肺炎预防和救治工作职责中感染新冠肺炎或者因新冠肺炎死亡，是否属于工伤？
2020年1月23日，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委联合下发《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函﹝2020﹞11号），规定在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护人员及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因新型冠状病毒肺炎死亡的，为工伤。根据《工伤保险条例》的规定，该情形也符合工伤的“工作时间、工作场所、工作原因”的认定条件。
33、普通劳动者在履行工作职责中感染新冠肺炎或者因新冠肺炎死亡，是否属于工伤？
普通劳动者在工作时间和工作场所内因工作原因受到感染新型冠状病毒肺炎或因新型冠状病毒肺炎死亡的，能否认定为工伤？对此存在争议。
刊登在山东省高级人民法院微信公众号文章《彻底搞明白：上班时感染新型冠状病毒算工伤吗？》认为，“医护人员”是指奋战在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作第一线的医护人员；“相关工作人员”是指参与新型冠状病毒肺炎预防和救治工作的隔离组织、实施人员。医护人员在工作期间因工作原因感染新型冠状病毒肺炎或因此死亡都未必认定工伤，如果仅仅在日常工作中感染新型冠状病毒肺炎，并非在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中感染，不符合《通知》的规定。普通劳动者在工作时间因为履行工作职责而被感染新型冠状病毒肺炎，也不能认定为工伤。
我们认为，《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函﹝2020﹞11号）的宗旨是“为做好新型冠状病毒肺炎疫情防治工作，保障防治人员的权益”，调整范围是在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中的“医护人员”和“其他相关人员”，没有否定其他人员在履行工作职责中感染新型冠状病毒肺炎或因新型冠状病毒肺炎死亡也能认定为工伤。在司法实践中，部分法院认为，普通劳动者在履行工作职责中感染传染病或者因感染传染病死亡的，应当认定为工伤。广州铁路运输中级法院（2017）粤71行终1137号判决书认为，用人单位将职工派往常年存在恶性流行病的国家工作，职工在外派期间因感染该流行病而死亡的，其死亡是因工作场所特定的劳动环境所造成，与该特定的工作环境具有必然的联系，应当认定为工伤。（2015）扬行终字第00012号、（2017）粤71行终1137号等裁判文书也持同样观点。深圳市人力资源和社会保障局也发文规定：“对于用人单位指派到湖北省出差（工作）的职工感染新型冠状病毒肺炎的，参照《广东省工伤保险条例》第十条第一款第四项规定视同工伤。”因此，我们倾向于认为，劳动者在履行工作职责中感染新冠肺炎或者因新冠肺炎死亡，应当认定为工伤。
34、劳动者从事疫情防控志愿活动期间受到伤害，是否属于工伤?
根据《工伤保险条例》规定，员工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤，按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。新冠肺炎疫情传染性强，波及范围广，受感染人数多，严重威胁人民群众人身安全，劳动者从事疫情防控志愿活动是在维护公共利益，在从事疫情防控志愿活动中受到伤害的，可以认定为工伤。
35、劳动者上下班途中，感染了新冠肺炎，是否属于工伤？
工伤认定需根据工作时间、工作地点、工作原因，进行综合认定。原则上，工伤的判定标准应该是在工作时间、工作场所因工作原因受到的伤害属于工伤。根据《工伤保险条例》第十四条第六款规定，即在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。对于在上下班途中感染新冠肺炎不符合工伤认定条件，即上下班途中感染新型肺炎是不属于工伤。
《安全生产法》第四十二条规定，生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用。单位要提前采购防护用品，如符合医用标准的消毒液、体温计、洗手液等，待劳动者返回公司后可直接使用。
依据国家和各地政策规定确定本企业职工复工时间，并通过微信、QQ、邮件、短信、电话等方式告知劳动者。
做好劳动者信息统计工作，如劳动者所在地区疫情情况、返程时间、身体状况、交通工具等信息，以全面了解劳动者情况，做好相应的工作调整安排，降低疫情对公司带来的负面影响。
应提前制订劳动者发烧、干咳或呼吸困难等症状的应急处置措施，隔离措施和应急交通送医治疗路线定点医院联系等预案。
向劳动者发布有关防疫知识、宣传片、宣传视频，积极向劳动者宣传佩戴口罩，勤洗手等知识，提高劳动者的安全意识，最大程度的保护劳动者身体安全。
按照政府要求，对需要居家隔离的人员，告知在向公司报备后进行居家隔离，在14天潜伏期后，方可返回公司上班。
正式上班时，提前配好测量体温的仪器设备，做好上班异常情况的排除及防护工作，同时做好外来人员登记确认工作。
主动提醒劳动者注意个人卫生，并对口罩佩戴情况进行严格检查。政府部门对办公室内是否佩戴口罩没有规定，公司根据实际需要确定是否要求佩戴。
在单位公共区域增加消毒液、洗手液等卫生用品的配备，提高办公场所通风换气的频率，定期消毒做好防范。
劳动者上班后如有发烧、干咳或呼吸困难等症状，必须立刻上报公司，并立刻进行现场消毒和安排员工及时去医院就医并将确诊结果通知公司。
在防疫期停止前，取消或控制人数参加集体活动及项目会议，尽量减少或停止因公出行、聚会等。
38、用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新冠肺炎相关情况，以及有关假期所在地、回岗路线等个人信息？
答：《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”虽然该类信息属于建立劳动合同之后的，但与履行劳动合同直接相关，用人单位有权了解。根据政府相关要求，用人单位完全可以依法向员工收集与疫情防控相关的信息，包括但不限于感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况，假期所在地、形成轨迹等个人信息。用人单位不得收集与疫情防控无关的信息，且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规定。
39、用人单位必须提供口罩吗？不提供，员工可以拒绝上班吗？
《安全生产法》第四十二条规定，生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用。但一般企业，口罩并不是单位必须要提供的劳动防护用品。并且，政府文件也未要求在办公室佩戴口罩。员工不能以单位不提供口罩为由，拒绝上班。但在特殊时期为员工提供口罩，充分体现了企业对员工的关怀，建议有条件的企业可以为员工准备些口罩。
40、劳动者在复工后未及时上班，用人单位如何处理？
在疫情防控期间，用人单位按照政府规定时间复工，劳动者未到岗的原因很多，用人单位不能简单的以旷工违纪解除劳动关系，应先向员工发送邮件，通知返岗，并说明未返岗理由，告知劳动者不返岗且不说明正当理由的，单位将依照规章制度进行处理，直至解除劳动合同。劳动者不返岗且不说明正当理由，用人单位应核实劳动者未及时提供劳动的原因，若确因隔离治疗或医学观察以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动，根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》相关规定，企业不得解除劳动合同。如果劳动者回复确有客观原因不能返岗的，应当要求劳动者提供不能到岗原因的证明资料，符合病假、事假条件的，应补办病假、事假手续。
41、劳动者以担心安全或者其他非法定理由为由拒绝复工，用人单位如何应对？
如果劳动者以担心安全或者其他非法定理由为由拒绝复工，根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），对不愿复工的职工，企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗，对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业工会指导企业依法予以处理。根据以上规定，用人单位可依照规章制度进行处理，直至解除劳动合同，在此过程中注意征询工会意见。
42、劳动者因疫情不能按时返回复工，或者用人单位为了安全考虑拒绝部分员工返岗复工该怎么处理？
根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）第三条第一项的规定,支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商。
用人单位可以与劳动者协商一致，倡导、引导或建议劳动者按以下假期安排处理：
（1）年休假/倒休假。用人单位优先安排员工休法定年休假、单位的福利年休假、劳动者存在的倒休假。劳动者不服从假期安排的，单位可通过电话、微信、短信、电子邮件、快递等方式通知假期安排，并留存好相关证据。
（2）事假：用人单位可以引导员工休事假，原则上事假期间单位可以不为员工发工资。
（3）病假：有些员工处于病毒感染恢复期，也可能身体不舒服而休病假，用人单位应提示员工按照规定提供休病假的材料，如诊断证明、缴费凭证等。
（4）在家办公：企业可以要求员工在家办公，劳动者应按照用人单位的要求完成相应工作。
上述假期中仅年休假/倒休、在家办公单位可与单方安排，对于事假、病假等措施，单位适用的前提系需要与员工协商一致，否则员工有权拒绝单位的要求，对协商一致的，单位需注意保留好相关证据，例如微信、电话、邮件沟通记录原件，避免因证据留存不足产生纠纷时时陷入被动。
43、在疫情防控期间，用人单位是否应该承担安全保障义务？
《突发事件应对法》第二十二条规定：“所有单位应当建立健全安全管理制度，定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况，及时消除事故隐患；掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的问题，防止矛盾激化和事态扩大；对本单位可能发生的突发事件和采取安全防范措施的情况，应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府有关部门报告。”据此，在疫情防疫期间，用人单位承担安全保障义务，应当做好开工前和开工后的疫情防控安全保障工作。
44、如果员工到岗上班时间不一致，用人单位如何处理？
答：用人单位可以通过与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，保证生产经营，并保留相应的凭证和证据。
45、劳动者是否可以拒绝到湖北等疫情较重区域出差？
在有关防控措施未解除前，在疫情较重区域出差对人身安全造成极大威胁，也不利于疫情防控工作，劳动者可以拒绝到疫情较重区域出差，但涉及保障公共事业运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其他涉及重要国计民生的特殊行业或特殊工作岗位的人员除外。如果防控措施解除后劳动者还拒绝的，则用人单位可以根据规章制度给予违纪处分。
46、企业因疫情影响生产经营严重困难的，可否裁员？
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。”各地也出台了稳岗补贴的相关标准。因此，企业确实因疫情影响导致生产经营困难的，尽量采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，符合条件的企业同时申请稳岗补贴，企业、职工、政府共同度过难关，尽量不要裁员，或者尽量少裁员。
2020年1月24日,人力资源和社会保障部发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，规定“符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴”。
2020年 2月4日，山东省人民政府办公厅出台《山东省人民政府办公厅关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情支持中小企业平稳健康发展的若千意见》（鲁政办发[2020] 4号），规定“通过阶段性延长社会保险补贴和岗位补贴期限、允许企业与职工集体协商薪酬、调整工时等稳定劳动关系，重点支持面向中小企业的公共就业服务、优化补贴办理程序、优先办理受疫情影响的企业补贴等政策加大稳岗力度”。
2020年2月7日人力资源社保保障部联合全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联出台《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），其中规定多种措施帮助企业减负：1、帮助企业减少招聘成本。2.合理分担企业稳岗成本。3.提供在线免费培训。
48、因受疫情影响造成当事人不能在劳动人事争议仲裁时效内申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效如何计算？
根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
《民法总则》第一百九十四条规定：“在诉讼时效期间的最后六个月内，因下列障碍，不能行使请求权的，诉讼时效中止：（一）不可抗力；（二）无民事行为能力人或者限制民事行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失民事行为能力、丧失代理权；（三）继承开始后未确定继承人或者遗产管理人；（四）权利人被义务人或者其他人控制；（五）其他导致权利人不能行使请求权的障碍。自中止时效的原因消除之日起满六个月，诉讼时效期间届满。”本次冠状病毒疫情中，如果因为当事人被依法隔离或者政府采取紧急措施，导致当事人确实不能及时行使请求权、且本次疫情发生在诉讼时效期间最后六个月内的，应当适用诉讼时效中止的规定，即自中止时效的原因消除之日起，诉讼时效再计六个月。
《民法总则》第一百九十五条规定：“有下列情形之一的，诉讼时效中断，从中断、有关程序终结时起，诉讼时效期间重新计算：（一）权利人向义务人提出履行请求；（二）义务人同意履行义务；（三）权利人提起诉讼或者申请仲裁；（四）与提起诉讼或者申请仲裁具有同等效力的其他情形。”本次疫情的出现，不属于上述任何一种情形，本身并不会引起诉讼时效的中断。如果在疫情期间内，诉讼时效届满或即将届满的，而权利人不能及时提起诉讼或仲裁的，应当及时以其他形式行使权利，如通过书面形式向债务人提出履行要求，以避免诉讼时效届满。
